L’insubordination se définit par le refus délibéré d’un salarié de se conformer aux directives de son employeur ou supérieur hiérarchique. Elle se manifeste par différents comportements comme la non-exécution d’une tâche, la réalisation d’un acte interdit ou le manque de respect envers l’autorité de l’employeur. Cette définition explicite de Chloé Perret, consultante des ressources humaines, qui se trouve dans une tribune publiée sur le site de Hercia, reflète la réalité dont font face les dirigeants d’entreprises à travers le monde.
Issa DA SILVA SIKITI
Cinq ans passés, George, chef des chantiers dans une entreprise de construction, était au septième ciel lorsqu’il avait engagé P, un travailleur « exemplaire ». Cependant, les six derniers mois ont été difficiles pour cet ingénieur de 55 ans qui se plaint constamment du comportement médiocre et indésirable de son « protégé ».
« Je ne sais pas ce qui se passe dans sa tête mais il est devenu autre chose. Je suis déçu par le comportement qu’il affiche ces derniers temps. Chaque jour, je reçois des rapports accablants qui me mettent dans tous mes états », se lamente-t-il.
Perret réplique : « Face à un acte d’insubordination, votre réaction en tant qu’employeur doit être mesurée et appropriée. La première étape consiste à identifier clairement le comportement qui constitue une insubordination. Cette clarification est fondamentale pour éviter les malentendus et les accusations injustifiées ».
Dialogue
Selon la consultante de Hercia, l’étape suivante est de dialoguer avec le salarié concerné à travers une communication ouverte qui peut souvent résoudre les problèmes avant qu’ils s’aggravent. « Il est essentiel de comprendre les raisons de l’insubordination pour y apporter une réponse adaptée ».
Cependant, George souligne qu’il a chargé quelqu’un de parler à P et de lui faire voir qu’il risque de perdre son emploi s’il continue à se comporter de la sorte. Mais, apparemment ça ne semble pas marcher. « Je ne sais plus quoi faire ».
Perret indique la marche à suivre : « Si le comportement persiste malgré le dialogue, il peut être nécessaire de recourir à des mesures disciplinaires. Une observation verbale peut être suffisante pour des fautes mineures. Un avertissement écrit peut être nécessaire pour des fautes plus graves. Enfin, dans les cas extrêmes, une mise à pied disciplinaire ou un licenciement peut être envisagé ».
Et pourtant, George ne voudrait pas le perdre car P est apparemment un homme talentueux et très courageux. « Je suis décontenancé ».
Face à des situations pareilles, bon nombre d’observateurs pourraient être tentés de se poser la question de savoir ce qu’il faut vraiment faire pour prévenir l’insubordination.
Perret répond : « Tout d’abord, le management doit instaurer la confiance, c’est-à-dire créer un environnement de travail sécurisant où les employés se sentent valorisés et respectés ». Secundo, ajoute-t-elle, évitez le favoritisme ; appliquez les mêmes règles à tous, y compris aux cadres ».
Ensuite, une bonne communication entre le manager et ses subordonnés est essentielle pour éviter les malentendus et les conflits. Enfin, conclut-elle, il faut bien gérer les conflits, c’est à dire identifier et résoudre les conflits dès leur apparition.
